中途採用とは?中途採用との違いやメリット・デメリットを解説!

売り手市場となっている現在、中途採用で優秀な人材を獲得するチャンスも広がっています。特に教育コストをかけたくない場合には、新卒採用よりも中途採用が有効です。

しかし、中途採用で獲得した人材が本当に自社にマッチするのか、あるいは新卒採用の方が良いのか、キャリア採用という言葉もあるけど中途採用とは何が違うのかなど、採用スタイルの違いが気になるという声も多いようです。

そこで今回は、そもそも中途採用とは何なのか、その他の採用スタイルとの違いを交えながら、そのメリット・デメリット、採用成功の流れも含めて解説します。

中途採用とは?

中途採用とは、一度でも職業経験をした人を採用することを指します。

企業は毎年同じタイミングで新卒採用を行いますが、中途採用は企業が不定期に行う採用で、本来すでに1社以上の就労経験がる人材を対象とします。

ただし、これまで就労経験がない場合など、新卒採用ではない時期に採用された人材も中途採用とよびますので、不定期な採用の広義でもとらえられます。

企業が中途採用に求めるものは、社会人としてのルールをすでに習得しており、即戦力となる人材です。

また、中途採用を行う理由としては、事業拡大にともなう人材増強や、急遽人材に欠員が出た場合の人材補充、今後の事業で必要になった能力やスキルを即戦力として補う場合です。

つまり、中途採用を行う場合には、貴社の目的(増員や即戦力など)に沿った採用方針を明確に決める必要があります。

中途採用と新卒採用・キャリア採用の違い

採用スタイルとしては、大きく「中途採用」「新卒採用」「キャリア採用」に分かれます。

採用活動を行う場合には、これらの違いを認識し、採用方針に沿った活動を行った方が効果的です。

方針が曖昧になってしまうと、採用後にミスマッチが発覚し、人材側も企業側も負担になってしまいますので、あらかじめ中途採用とその他の採用の違いを明確にしておきましょう。

新卒採用との違い

中途採用と新卒採用の大きな違いは、採用タイミングと採用人材の経験値だと言えるでしょう。

新卒採用とは『新卒一括採用』のことで、卒業予定の学生を年度ごとに各社が同じタイミングで一括採用をおこなうことです。

これは、日本特有の採用活動でもあり、将来性のある人材を自社で育てることも視野に入れた採用スタイルです。

新卒採用の人材は、就労する直前までは学生であるため、就労経験が無い場合がほとんどです。組織で働くルールや心構え、業務の一般的な作法も、採用した企業がコストをかけて育てることになります。

その他の企業を知らないため、採用した企業の働き方を素直に吸収しやすいという特長もあります。

キャリア採用との違い

中途採用とキャリア採用の違いは、専門的あるいは業務に精通するスキルや経験値を持った人材を採用するか否かです。

中途採用という言葉は広義な意味で使われており、人材の中には専門的なスキルと経験を活かしてキャリアアップを目指す人と、就労経験は浅いが、とにかく仕事に就きたいという人が混在しています。

これは『キャリア採用』という言葉が比較的新しく使われ始めた表現であることや、『中途採用』という表現が『新卒採用』の対義語として意識されていたことに起因します。

中途採用とキャリア採用は、ほぼ同等の意味で用いられていますが、キャリア採用を検討する場合には意味を明確に区別することが、スムーズな採用活動につながるでしょう。

中途採用のメリットは?

中途採用のメリットは、新卒採用のように採用タイミングのルールが無いことや、スキルや経験の豊富な人財を貴社の好きなタイミングで求人できることを基本とし、その他以下のようなことが挙げられます。

  • 即戦力を獲得しやすい
  • 社外のノウハウを持っている
  • 採用コストを抑えられる

即戦力を獲得しやすい

中途採用では、即戦力を獲得したいという期待があります。もっとも新卒採用と比較した場合には、中途採用の方がスキルや経験を持つ人材を獲得できるのは当然です。

ただし、中途採用は広義な意味も含まれるため、経験豊富な人材が必ず獲得できるとは限りません。

とにかく職につきたいという人材も中途に含まれるからです。この場合、従業員を増やしたいという要求には沿いますが、即戦力というニーズにはミスマッチです。

一方、中途採用には『キャリア』も含まれるため、即戦力を獲得したい場合には、やはり新卒採用よりも中途採用を実施したほうが良いでしょう。

社外のノウハウを持っている

中途採用で獲得できる人材は、ほとんどが社会経験のある人材です。特に数回の転職経験を持つ人材は、さまざまな企業のノウハウを蓄積している人材もいます。

転職回数が多いという要素だけでは判断できませんが、新しいノウハウを持つ人材を受け入れることで、自社の可能性を広げるきっかけになり得ます。

特に、新卒採用の多い企業ではどうしても視野が狭まりがちですので、中途採用を積極的に行うことで社外のノウハウを吸収し、企業成長につなげる方法もあります。

採用コストを抑えれらる

中途採用では、採用コストを抑えることができます。

新卒採用を行う場合には、比較的規模の大きな説明会を行なったり、新卒採用時期に合わせた準備が必要です。一括採用のタイミングでもありますので、中途採用のタイミングと比べると応募人数も多いため、対応に人件費がかかります。

また、新卒採用が終われば、就労経験のない新入社員への教育コストがかかります。業務にもよりますが、専門分野であれば戦力になるまでに数年かかるでしょう。

一方、中途採用ならば教育コストは社内のルールのみです。たとえ未経験者での採用でも、社会人としての経験はすでに身についていることが前提だからです。

中途採用では、企業が教育にコストをかけることはほとんどありませんので、採用コストが大幅に削減できるということです。

中途採用のデメリットは?

中途採用のデメリットは、やはり自社の文化とマッチしないことや、定着に不安があることです。

代表的なものとしては、以下のようなデメリットが挙げられます。

  • 獲得した人材が定着しない可能性がある
  • 「自分のやり方」へのこだわりがある
  • ミスマッチの可能性もある

獲得した人材が定着しない可能性がある

中途採用で獲得できる人材は、前職を辞めている人材です。

それは、スキルアップが目的であったり、職場の雰囲気が合わなかったなど、さまざまな理由がありますが、意識としては終身雇用を希望している人材ではありません。

貴社が獲得する人材も、いつどのようなタイミングで退職するかは予想ができません。

もちろん全ての人材に言えることではありますが、中途採用でキャリアアップ目指す人材もまた、次のステップのために一つの企業に定着しない可能性を秘めています。

これは、企業側がどのような対策をしても可能性は否定できませんので、中途採用を行うデメリットの一つとして意識しておく必要があります。

「自分のやり方」にこだわりがある

中途採用で獲得する人材は、これまでにも自身のスキルや経験から「自分のやり方」を身につけている人がほとんどです。

それは、どのような企業にとっても有益なものから、自社のルールも無視する頑固なものまでさまざまです。

中途人材の「やり方」に対するこだわりがマッチすれば、社内のスキルアップにも大きく貢献しますが、ミスマッチだった場合には扱いにくい人材となってしまいます。

ミスマッチの可能性がある

中途採用では、ある程度のスキルや経験を期待して採用を決めますが、その判断材料は、ほとんどの場合履歴書・経歴書と面接です。

もちろん、面接時に対面で会話をして、人柄などを確認するのですが、実際に採用してみるとミスマッチを起こす可能性もあるのです。

これは、採用方針が曖昧だったり、あまりにも急いだ採用活動の場合に起こりやすいことです。

新卒採用ならば、自社に合わせた教育を行うことができますが、中途採用の場合には、教育にコストをかけることは避けたいところです。

つまり、中途採用を行う場合には、新卒採用よりも慎重に採用方針や基準を作る必要があるということです。

中途採用を成功させるポイント

中途採用を成功させるには、「なぜ中途採用をするのか」という明確な目的が必要です。

中途採用を成功させるポイントとしては、次のようなものが挙げられます。

  • 採用目的を明確にする
  • 採用基準を確定する
  • 自社の強みも明確にしておく

採用目的を明確にする

採用活動を行うには、採用目的が必要です。新卒採用の場合には、人員増員や若い人材を採用することによる年齢層のバランスを目的とし、中には即戦力になり得る人材もいる可能性があります。

しかし、中途採用を行う場合には、採用目的をもっと明確にしておく必要があります。

例えば、システム開発チームにおけるインフラ人員に欠員がでたので、サーバーやネットワークスキルのある人材を採用する、あるいは、新規にマーケティング部門を立ち上げるために、マーケティング経験豊富な人材を獲得するなどです。

採用する目的と、活躍してもらうポジションを詳細まで明確にすればするほど、理想的な人材を獲得しやすくなります。

採用基準を確定する

採用目的が明確にしたら、さらに採用基準も詳細まで確定しておくことが大切です。

上の例にならえば、サーバーのスキルとしては設計ができる能力が必要なのか、あるいはLinuxサーバーを触ったことがある程度で良いのか。また、ネットワークについても実際にLANケーブルの配線から構築までの経験が必要なのか、ネットワーク設計技術まで必要なのか。

マーケティング部門には、マーケティングに関わった程度の経験で良いのか、部署の立ち上げ経験までを求めるのか。

携わった経験年数なども細かく採用基準に盛り込んでおくと、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

自社の強みも明確にしておく

人材不足が深刻になり、売り手市場と言われる現在、応募者も就職する企業を選んでいます。

優秀な人材を獲得するためには、自社の強みをアピールし、応募者が採用を受け入れる理由も意識する必要があります。

また、自社の特徴(強みや社内の雰囲気)を伝えることで、採用後のミスマッチによる負担を防ぐこともできます。

中途採用成功までの流れ

中途採用を成功させるには、採用における流れを把握する必要があります。

例えば、いつまでにどのくらいの人数が必要なのか、採用するのはどういった人材か、そして自社が人材募集をしていることを求人者に知ってもらうなどの下準備から、実際に採用した後の計画までをしっかりと立てる必要があります。

主な流れとしては以下の手順です。

  1. 採用計画
  2. 母集団の形成
  3. 選考
  4. 入社前のフォロー

1.採用計画

採用活動を始めるには、まず採用計画を立てます。自社にとって効率的な人材配置からはじまり、欠員の把握や必要な人数、いつまでに人材を獲得すべきかなど、事業計画とも密な関わりを持つことも多いでしょう。

どのような人材がいつまでに何人くらい必要なのか、そして人材がいつまで必要なのかを詳細まで把握し計画を立てます。

採用計画は企業の業績や事業計画はもちろん、時代背景(少子高齢化など)も影響する上、企業の基盤となる人材を左右する重大なものです。

つまり、採用計画がずさんであれば、中途採用が失敗してしまう可能性を高くしてしまうのです。

2.母集団の形成

採用計画が完了したら、次に母集団形成を行います。母集団形成とは、自社の人材募集に対して、候補となる人材を把握することです。

中途採用を始めたといっても、人材募集を行なっていることを求人者が知らなければ人材獲得は不可能です。

つまり、母集団形成とは、「このような人材を募集している」ことを求人者に知ってもらい、自社に興味のある候補者を集めることなのです。

手段としては、ハローワークや求人誌、転職サイトなどに掲載して募集を行います。また、自社サイトを運営している場合には、オウンドメディアを利用して求人をアピールすることもできます。

近年では、SNSを使った求人も見かけるようになりましたが、母集団形成にとってSNSは有効な手段とも言えます。

3.選考

中途採用の選考では、新卒採用よりも明確に、人材の技術やコミュニケーション能力、臨機応変さなどに注目した選考基準を作成した方が良いでしょう。

できる限り理想の人材を獲得するには、厳密に「このスキルがあるか」「このような状況ではどうするか」など、具体的な質問に対する返答を含めた選考基準を作成した方が良いでしょう。

また、人柄などについては、人事や面接担当者が接する中で、社内の雰囲気に合わせた仕草や話し方を投げかけ、そのリアクションをしっかりと見極める必要があります。

4.入社前のフォロー

内定を決めた段階では、まだ内定者にも「辞退」という選択肢が残っています。もちろん、競合する企業の面接も受けていると想定しておきましょう。

また、内定者が必ずしも入社の日をワクワクして待っているわけではありません。

新しい環境に飛び込むという緊張や、社内の雰囲気に溶け込めるかという不安も持っています。

その時重要なのが「入社前のフォロー」です。内定者へのフォローは「これをすればよい」という決まりがありません。難しいところですが、一番の緊張と不安は社内雰囲気を知らないことでしょう。

歓迎されているのかどうか、社内の雰囲気に飛び込んでも大丈夫なのかという不安を解消するフォローを最低限として行いましょう。

例えば、これから入社するまでに内定者がどのような段取りで入社をするのか、あるいは入社後に担当する業務の準備情報などを、定期的に連絡を入れることです。

頻繁な連絡は悪印象を与えるかもしれませんが、面接や内定通達を出した後に全く接触をしないということは避けましょう。

まとめ:中途採用は即戦力になり得る

中途採用は、採用計画や採用基準など、獲得したい人材を明確にして採用することで即戦力になり得ます。

即戦力の人材は、企業にとっての大きな財産となるでしょう。

ミスマッチを防ぐためにも、採用活動における準備をしっかりと行い、中途採用で理想の人材を獲得しましょう。