人事考課の評価項目や運用方法のポイントを一挙紹介!

人事考課の評価項目をどうすれば良いのか。その基準に悩んでいませんか?

評価基準や項目を明確にしないと、適切な評価をすることは難しいですよね。

そこで今回は、人事考課における評価項目とその運用方法について解説していきます。

ぜひ参考にしてくださいね。

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人事考課の評価基準と項目を解説!

それでは、人事考課の評価基準や項目について確認していきましょう。

  • 人事考課導入の背景と目的とは?
  • 人事考課の4つの評価基準と項目を紹介

人事考課導入の背景と目的とは?

人事考課が導入されたのには、終身雇用制度による年功序列の評価が終わり、業績(成果)に対して報酬が支払われるようになったという背景があります。

成果を適切に評価し、給与額への反映や昇格などの人事を適切に行うという目的があります。

人事考課の4つ評価基準と項目を紹介

人事考課には以下の4つの評価基準があります。

  • 成果評価
  • 能力評価
  • 情意評価
  • コンピテンシー評価

それぞれに評価項目が存在するため、解説していきますね。

成果評価

成果評価は、人事評価を行う一定期間内における業績や実績を基準に評価を行います。

具体的な内容、および数値化できるものは数字で表わすことがポイントです。

評価項目は、業績目標達成度・課題目標達成度・日常業務成果が主な3つの項目です。

能力評価

能力評価は、実績は全く関係なく従業員が業務を遂行するための能力やスキルおよび業務の習熟度を評価するものです。

評価項目は、企画力・実行力・改善力が主な3つの項目です。

情意評価

情意評価は、業務に取り組む姿勢や勤務態度の評価となり、いくら業績をあげていたとしても勤務態度が悪ければ評価は下がります。

評価の基準が明確化されていないと曖昧になりがちです。

評価項目は、協調性・積極性・責任性が主な3つの項目です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、業務上必要とされる個人が身につける能力のことです。

コンピテンシーの評価項目は、自己の成熟性、変化行動・意思決定、対人・営業活動、組織・チームワーク、情報、業務遂行、戦略・思考、リーダーなどが挙げられます。

コンピテンシーは、持っている能力ではなく、発揮した結果現れるものを評価した項目で、従来の評価項目より具体的であることが特徴です。

人事考課の評価基準と項目を作成するポイント

人事考課において、評価基準に基づく項目の内容は、職種によって異なります。

それぞれの評価基準に基づき項目を作成する際に、注意すべきポイントを解説していきましょう。

  • 評価基準の項目は成果につながるように設定する
  • キャリア別の評価項目を設定する

評価基準の項目は成果につながるように設定する

評価基準の項目は成果につながるように設定しましょう。

企業と従業員が前もって共有する評価基準は、企業が求める成果につながるように設定することが大切になります。

キャリア別の評価項目を設定する

評価を行う際には、役職や階級にふさわしい項目で評価する必要があります。

それぞれの役職や階級では業務内容も違いますので、それぞれの業務内容や役職に合った項目を設定するべきでしょう。

管理職ならば、管理する上での評価項目に変更するなどの対応が必要です。

個人目標設定の立て方

個人目標の設定の流れは、最初に会社の方針や部門内外からの要望をふまえて部門の目標を設定し、上司と部下で目標のすり合わせをしましょう。

会社やチームの目標や役割を気付かせるためにも、すり合わせが重要になります。

次に上司が部下に取り組んで欲しい業務を指示し、具体的な個人目標を設定させます。

難易度が適正か、会社やチームの方針に沿っているかを上司とすり合わせをしましょう。

目標の立てさせ方のポイントは、立てる前に会社の経営方針や部下に期待する役割を理解させておくことです。

人事考課をする人の選び方の基準

人事考課をする人の選び方の基準は、冷静な判断、公正な見方ができる人が望ましいでしょう。

なぜなら客観的な視野で評価することが重要で、個人の感情は介入すべきではないからです。

例えば、評価する人によって多少なり結果が異なることは、人事考課の目指すべき結果ではありません。

評価をする上で必要なことは、公平な評価をし、さらに部下が納得のいく評価づくりの仕組みが確立されていることが大切です。

人事考課制度を成功させるコツを解説

人事考課制度の運用を成功させるコツは、「公正である」ことに尽きます。

人事考課は、人事処遇に直結しているので、評価基準に基づき、公正な評価がされていないと、従業員は納得できずにモチベーションを下げてしまうことになりかねません。

従業員の評価への理解や納得度のためには、事前に目標や達成基準を開示することにより、進捗具合を可視化できる評価基準が必要です。

  • 人事考課面談の際に留意するポイント
  • 360度評価のメリットとデメリットは?
  • 人事考課運用時のエラーの対処法

人事考課面談の際に留意するポイント

人事考課は評価をすれば終了ではなく、その評価をふまえて面談の機会を持つことが一般的です。

この面談では、業績評価を伝えると同時に、どこが評価され、どこに課題が残ったのかを説明し、納得してもらいます。

そして、今後はどのようにしていくかも上司を交えて考えていく場にすることで、部下の成長につながります。

360度評価のメリットとデメリットは?

評価者を決める際に、上司以外に同僚や部下などからも評価をしてもらう360度評価を行うべきか検討される企業も多いです。

一見、客観性が増えそうな評価方法ではありますが、実際はメリットとデメリットがあり、検討する必要があります。

メリットは、客観性が増すことで、より適切なフィードバックを与えることが可能になる点です。

デメリットは、部下や同僚を評価する場合に不必要な気遣いが生じたり、人によっては公正な評価をしにくくなる点です。

また、単純に評価する人が増えることで、業務も増えることになります。

そのような労力を使うことが果たして企業の生産性アップにつながるのかどうかは、検討する予知余地がありそうです。

人事考課運用時のエラーの対処法

人事考課を行う上で、評価エラーが発生しやすく、エラーに対する適切な処置が必要になります。

なぜ評価エラーが起きてしまうのでしょうか?

それは、人が人を評価するという特性において、感情を伴ってしまうからです。

評価エラーには、意図的なエラーと無意識的なエラーの2種類あります。

人事考課の運用時には、どれだけ適正な評価基準を設けていても、人が人を評価するという特性において、感情を伴ったエラーが発生しがちです。

その対処法としては、研修などを通して評価者のレベルを一定に保ったり、チェック機能などを設けて、できる限り公平な評価ができるように努めることが重要です。

まとめ:人事考課で評価すべき項目を理解して正しい運用しよう

人事考課は、企業にとっても従業員にとっても、人事処遇に関わる評価なので大変重要になってきます。

また評価基準や項目の設定は、人事考課には欠かせない要素になります。

設定を行う際に注意すべきポイントに留意し、評価者の研修も行いながら、適正な人事考課を行えるようにしてきましょう。