1on1におけるコーチングで意識するべきポイントとは?部下の自発性を向上させよう!

ヤフーが取り入れたことにより大きな注目を集めている「1on1ミーティング」ですが、企業により手法や考え方は少しずつ違います。

1on1を実施する目的として「部下の自発性向上」を掲げている企業は多いのですが、イマイチ効果を実感出来ずに断念してしまう企業も少なくありません。

部下の自発性向上には「コーチング」という手法を用いることが効果的です。

そこで本記事では、「コーチング」について上司が1on1を実施する際に意識するべきポイントをご紹介していきたいと思います。

コーチングスキルを磨き、部下の自発性をうまく引き出せるよう積極的に1on1ミーティングで取り入れてみてください。

1on1におけるコーチングで意識するべきポイントとは?

1on1におけるコーチングでは、上司と部下といった関係ではなく、目標を達成するために協力するべき仲間といったイメージを持つことが大事になります。

コーチングでは、部下が自発的に考え行動した結果に対し、的確に事実や意識するべきポイントを伝えることで部下の成長を促す狙いがあります。

上司と部下の関係よりも、先輩と後輩などのより対等に近い関係をイメージして、あくまで自分が経験してきたことから「自分はこう思うんだけどどう?」と提案するようなやりとりが理想です。

1on1でのコーチングには傾聴スキルが必須

1on1でコーチングを実施する場合、まず大切になるのが「傾聴スキル」です。

部下の話をしっかりと聞き、共感することで信頼関係が生まれます。

上司の意見を一方的に伝える場ではなく、部下の意見に耳を傾けた上で、より良い方向に軌道修正していくことがコーチングの成功に繋がります。

  • 大前提として部下の話をしっかりと聞くことが大切
  • 部下の話を聞くだけではなく共感する姿勢が大事
  • 1on1で決まった時間以外のスモールトークも効果的

大前提として部下の話をしっかりと聞くことが大切

コーチングにおける大前提として、部下の話をしっかりと聞くことが重要です。

部下の話に耳を傾けた上で、必要に応じて部下の行動を軌道修正していくことが必要となるため、まずは部下の話や意見をしっかりと理解することが大切です。

多くの1on1失敗例で、部下が話している最中でも上司が間髪入れずに指摘し、結局上司の意見を押し付けるだけの場になってしまっていることが挙げられています。

1on1におけるコーチングでは、後述するティーチングという手法と異なり、部下と同じ目線で話を聞くことが重要です。

また聞くことだけでなく、次に説明する「共感」を意識して実施するようにしましょう。

部下の話を聞くだけではなく共感する姿勢が大事

1on1ミーティングでは傾聴する姿勢が大事ということは、多くの記事で解説されている事実かと思います。

しかし、1on1のコーチングではただ傾聴するだけでなく、部下の話に「共感」することが大切です。

コーチングにおいてはなるべく対等な関係を意識するべきとお伝えしましたが、部下の意見に共感することで、より部下との信頼関係も強まる傾向にあります。

もちろん部下の意見全てに共感する必要はありませんが、必ず共感出来る部分もあるはずです。

部下のモチベーションを高めるためには、意見や行動に共感していることを部下に伝わるよう表現する姿勢が大事になります。

1on1で決まった時間以外のスモールトークも効果的

1on1ミーティング中は、部下の話を親身になって聞いているけれども、1on1以外の場所では全く会話がない状況の方も少なからずいらっしゃるのではないでしょうか。

1on1でせっかく部下との信頼関係を築こうとしても、決められたスケジュールの中でしか会話をしないのでは、本当の意味での信頼関係を築くことは出来ません。

コーチングでは、先輩と後輩のような関係と表現したように、1on1ミーティング以外の場でも部下が自分のことを気にかけてくれていると意識出来るよう、決まった時間以外のスモールトークを取り入れることが効果的です。

「その後どんな感じ?」「順調?」などの本当に短い会話でも十分効果があるので、積極的にスモールトークを取り入れるよう意識してみてください。

1on1におけるコーチングのイメージは共同作業

1on1におけるコーチングでは共同作業をイメージすると良い傾向にあります。

上司と部下が対面で向かい合って、問題点を解決するのではなく、隣同士にたって同じ目標に向かって歩いていくイメージです。

  • コーチングとティーチングの違いに注意
  • コーチングでは指示や指摘ではなく「質問」をする
  • 上司と部下で目的の共有意識を持つ

コーチングとティーチングの違いに注意

コーチングと似た意味で使われている言葉として「ティーチング」の存在が挙げられます。

言葉自体は似ているようですが、内容については異なるため注意が必要です。

上述してきているようにコーチングでは、部下が自発的に行動出来るよう、上司がうまくサポートする方法です。

一方で、ティーチングでは「教える」ことに重点をおき、部下の自発的行動を待つのではなく、上司が部下に答えを教えることで成長を促す手法です。

コーチングでは指示や指摘ではなく「質問」をする

実際にコーチングで指示や指摘をしないのであれば何をするのかと疑問になりますよね。

コーチングにおいて重要なポイントは「質問」をすることです。

「指示や指摘」と「質問」は大きく異なります。

従来のように問題点を指摘するのではなく、部下に対し「なぜそうするのか」「なぜそう思ったのか」を確認するようにします。

質問をした結果に対しても指示や指摘ではなく、上司が事実を伝え「自分ならこう思うけどどう?」といった質問形式の意見を述べることで、部下が自分で考え納得した上で、次のステップに進むことが可能となります。

上司と部下で目的の共有意識を持つ

上司と部下で目的の共有意識を持つことも1on1コーチングを成功させる大事な要素です。

コーチングでは上司と部下が共同で目標に向かって進むことが大事であり、目的意識が異なっていたのでは、歩幅を合わせて作業を進めることは出来ません。

まず目的をお互いに明確にした上で、目的達成のためにはどうすれば良いのかを一緒に考えることが、1on1コーチング成功への近道となります。

1on1コーチングにはフィードバックが不可欠

1on1でコーチングを成功させるために、「傾聴」や「質問」と同じくらい重要なことが「フィードバック」です。

1on1コーチングを実施するだけで終わるのではなく、フィードバックを行うことで上司と部下の共有意識をより強めることが可能となります。

  • 指摘やアドバイスではなく事実を伝える
  • フィードバックには上司・部下それぞれの理解が必要
  • フィードバックの感想を部下に確認し共有する意識も大切

指摘やアドバイスではなく事実を伝える

フィードバックと聞くと結局指摘やアドバイスになるのではと疑問を持つ方もいらっしゃると思います。

コーチングでは指摘やアドバイスとは異なり、「事実」を伝えるフィードバックを意識して行うようにしてください。

何が違うのかというと「事実」には上司の意見は含まれません。

あくまで部下の行動や意見に対して、誰が判断しても同じ「事実」を伝えてあげることがポイントです。

事実を伝える際には、相手にも納得出来るようにしっかりと理由を伝えることも重要になります。

フィードバックには上司・部下それぞれの理解が必要

フィードバックでは事実を伝えるべきと記述しましたが、時には事実を伝えることで部下に取っては厳しいことを伝える状況にもなりえます。

しかし1on1コーチングでは事実を伝え、部下が自分で考えて成長することが大切なので、妥協せず事実は事実として伝えることが重要です。

事実を伝えた上司に部下が不信感を抱いたり、上司が部下を気にして事実を伝えないようでは、1on1コーチングを実施している意味がなくなってしまいます。

上司・部下が1on1コーチングの手法を理解し、事実は事実としてきちんと伝え、しっかりと受け入れる意識が必要です。

フィードバックの感想を部下に確認し共有する意識も大切

上司からのフィードバックが通常、1on1ミーティングの最終段階になりますが、コーチングでは一歩進んでフィードバックに対する感想を部下に確認してみましょう。

フィードバックの事実を部下がどのように受け止め、どのような対応策を考えているのか聞いておくことで、上司と部下の共有意識がより親密なものとなります。

何度も記述しているように1on1コーチングは、上司と部下の同じ目標に向けた共同作業です。

部下の自発性を向上させ、目標に向かって進むことをうまくサポート出来るよう、上司と部下の間での意識共有は重要ポイントです。

まとめ:1on1におけるコーチング成功のカギは上司と部下の歩み寄り

本記事では、1on1におけるコーチングの手法について、上司が意識するべきポイントをご紹介してきました。

結論として、コーチングを成功させるためには上司と部下が歩み寄り、共有意識を持って業務を遂行することが最も重要なポイントとなります。

コーチングが成功すれば、上司と部下の信頼関係も強まり、チームとしての雰囲気も良くなるはずですので、ぜひ1on1の効果的な手法としてコーチングを取り入れてみるのはいかがでしょうか。