〜うるるなら何にでもチャレンジできる、そういう会社にしていきたい〜 【人事プロ×クライアントインタビュー】#1 株式会社うるる

2001年に創業、2017年にマザーズに上場した、株式会社うるる。

クラウドワーカーによる『人のチカラ』を活用したCGS事業(Crowd Generated Service)を自社で開発し、複数の事業を展開をしている。また、BPO事業を創業時から行っており、CGS事業とともに主力事業となっている。

現在、従業員数は子会社含め176名(2019年12月31日時点)。新卒も2018年卒から採用スタート。

創業から今まで人事・採用においてどのような転機があったのか、なぜ今回人事プロパートナーズを利用されたのか。

ゼロから人事制度を作ってこられた執行役員 人事総務部長を務める秋元氏に話を伺った。

〜もともと御社の人事制度作成の始まりはいつ頃からでしょうか?〜

秋元氏:

元々私がうるるに入社した2010年の段階では、はっきりとした人事制度はない状況でした。

そもそも人事担当がいなかったです(笑)

 

私は前職で求人媒体の営業はやってきましたが、当社に転職してからは、事業部長や経営管理部長など、会社の成長と共に必要な業務やポジションをその都度担当し、2014年から人事部長として本格的に人事に携わるようになりました。

 

最初は当社に何も人事制度がない中で、私の前職である上場会社の人事制度フレームワークの考え方に基づいて作っていました。

もともと制度がなかったので、社員は「人事制度ってこういうものなんだな」と、わりと素直に受け入れてくれていましたが、大きな転機としては本格的な上場準備に入った時ですね。

 

2年後の上場を見据えた時に「マネージャー候補となる人材の不足」という課題があり、育成ツールとしての人事制度をコンセプトにゼロから人事制度設計に取り組みました。

その時に今までのような他社フレームを参考にしたものではなく、うるるに合ったオリジナルの制度を作りたいと思い立ちましたが、当時は人事制度設計の経験がなかったので外部のコンサル会社を導入しました。

それなりに費用もかかりましたが、人事制度設計に関してのノウハウを学ぶ事が出来たのは良かったと思っています。

 

当時はマネージャー不足が課題でしたが、その後2年間で管理職レイヤーに上がる社員も増えてきて、正直うまくいったかなと思っていました。

ただ社員が増えて、会社の規模も大きくなる中で別の不具合も見えるようになってきました。

不具合とは「管理者としての役割を担わないメンバーが成長し続けるにあたって管理職候補という等級を経由しないとその先にいけないというネックがあること。

また、組織にとって最も重要な管理者においては明確にその役割に報いることができていない」ということです。

その不具合に対して「自分の仕事に関してはどこまでもプロフェッショナルを追求でき、さらに管理者となったら組織の要としてきちんと報いたい」と考えました。

個人の成長、会社の成長、双方がポジティブに推進するために変えようと思いました

 

そういった状況の中で「今回はコンサルにサポートしてもらうことなく、自分たちで作ろう」と最初は考えましたが、とはいえ、自分だけでは客観性が欠けてくるし、今までの知識経験からしか出てこず、より良いアイデアが出てこない可能性もある

それで今回、社外のプロと壁打ちしながら作って見ようと思ったのが経緯ですね。

役員陣からも変えたい、変えなくてはいけないという意見も出ていたので、現状の評価に対して社員に不満があることは認識していました。

 

もちろん、社員が100人いて100人全員が納得する人事制度はないと思っています

そんな良いものがあれば世の中の会社が全部同じ制度を使っていると思います(笑) 人間なので人それぞれ承認欲求や感情がありますからね。

その中で、うるるとして適切に評価されるべき人が評価される制度にブラッシュアップしないといけない、と思いました。

〜人事プロパートナーズにはどこで出会いましたか?〜

秋元氏:

最初は単純に「人事 フリーランス」でネット検索したと思います(笑)

その中で、大手人材会社や顧問特化のエージェント会社など数社に絞った中で、「人事プロパートナーズ」にもお問い合わせしました。

最初は「あれ?ITプロパートナーズってエンジニアのエージェントじゃなかったっけ?」と思いながらも、まずはお話を聞いてみる事にしました。

 

早速、各紹介会社から人材のご提案を頂いたのですが、当社の状況や今回の目的を考えた際に、大企業出身の人事や人事コンサルタントの方に参画頂いても、しっくりこないなというイメージはありました。

その中で同じITベンチャーなので目線が合うかなと思い、人事プロパートナーズと打ち合わせし、早速1名ご提案頂きました。

〜ご提案された人材の評価や印象としてはいかがでしたか?〜

秋元氏:

まず「当社の事をよく分かっているな」というのが率直な第一印象で、我々が求める全てのニーズを満たしていました。スタートアップやベンチャーでは特にそうですが、ただのアドバイザリーではなく、しっかり手を動かしてくれる方かどうかがポイントです。

こちらの企業状況や課題を理解して、その上で提案して頂けた点が他社との違いだったと感じます。

つまり、「今までの経歴がすごい方」ではなく、「当社うるるに合っている方」をしっかり見てくれた

他社からの候補者もスキルやご経歴は立派な方もおりましたが、人事プロのエージェントが我々の本当のニーズを汲み取って提案してくれたのが良かったですね。

 

その人事プロの方とは9月頃に打ち合わせをして、早速10月から定例の打ち合わせベースでジョイン頂いていますが、正直に申し上げて経営陣からの評価がものすごく高いです。

ベンチャーで叩き上げで人事制度を作ってきた方であったのは理解していましたが、その方が当社に提案してきた内容もテンプレートの人事制度や設計ではなく、社長はもちろん経営陣の想いがきちんと反映されていた内容だった事に驚きでした

 

当社の理念やビジョン、バリュー(当社ではスピリットと表現しています)をしっかりと理解した上で提案されていましたし、定例で経営会議にご参加頂いて報告も頂くのですが、経営陣に説明する際の言葉選びも「あの時この場面で社長はこういう言葉を使っていましたよね」と、我々も覚えていないような一言一言も入念に調べておられていて、他の役員も「あの人、すごいよね…」と会議後によく話をしています。

過去の経験上、外部の専門職のプロフェッショナルというと、その方の専門知識を駆使して解決するになりがちでしたが、今回の方は当社のMVVを理解した上でどう反映できるかを、本当に言葉通りの当事者目線で提案頂き、単なる壁打ちではなく、二人三脚で参画頂いている事に感謝しています

〜今後の会社や人事戦略の課題は何でしょうか?〜

秋元氏:

行動指針の根底にある思いは創業当時から変わっていないですね。ベンチャースピリットや成長し続ける事が大切。成長を求めている人をしっかり成長させていきたいし、そこに対して報酬やポジションがつくようにしてあげたいです。

 

これからの課題としては、「人材成長定着企業」として社会に認知されていく為に5年後を考えて人事の中期的な計画を作っています。例えば今後、転職を考えているといったような話があがった時に、理由が「今のうるるではできないことを他でチャレンジしたい」といったようなポジティブな理由であれば「当社で実現できないか」を考えて、できるようにしてあげられる会社にしたいし、成長実感を得られ続ける会社にしたい

既存の人事制度ではプロフェッショナルとして極めて行きたいと思っても、まずは管理職候補に上がらないとキャリアアップが難しい事もありました。一方、設計中の人事制度とは異なりますが、現在はジョブリクエスト制度も導入していて、違う部署やポジションへの異動希望などもメンバーが自主的にだせるようにしました。まだ気を遣っているのか、なかなか申請は少ないですが(笑)

 

新卒も2018卒から採用していて、既に入社2年目にしてめちゃめちゃ活躍してくれていますよ!

当社のスピリットにすごく共感してくれているし、採用時には上場前だったので「上場会社」というのを知らずに選考を受けてくれているメンバーなので、成長意欲が非常に高いですね。

我々も新卒メンバーにはそれぞれに「何をやりたいか?」を聞いて各部署にアサインしていますが、結果として先輩達を超えるような実績も出しています。新卒2期生の一人もエンジニアで入って来ましたが、ジョブリクエスト制度を使って、社内審査に合格して、今は新規事業部署の事業推進業務をやっています。彼もすごく活き活きしていますよ!新卒に対しては結構意図的にやっていますが、活躍・成長してくれる環境を作っていくのが大事ですね

最後に改めて、我々の強さは何だろうと思ったら、創業メンバーの4人が4人とも誰も辞めてないんですよね。

みんな長くやって来て、色々なチャレンジや大変な苦労もあったけど、常に成長できる環境があった。だからこそ今後も、「転職しなくても手をあげれば、うるるなら何にでもチャレンジできる」。そういう会社にしていきたいですね。

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