マタハラとは？マタハラになる発言や事例、防止対策に詳しくなろう

過去の事例・マタハラと受け取られた発言など含め、マタハラとは何かの判断基準を理解できるよう、判りやすくまとめます。

社員に対しマタハラになってしまわないよう、気を付けておくべきポイントは何か
マタハラがおこなわれない企業となるために必要な対策とは何か

社内におけるマタハラの対策にも必要な情報として、マタハラだけではなく関連のあるパタハラ・逆マタハラについても解説。

マタハラを具体的に理解するためには過去の事例なども参考にするのが有効です。

過去の事例で紹介しているものの中には訴訟になったケースもあるので、判決結果と合わせてチェックしてください。

社内でマタハラに悩む社員を救うため、そして社内でこのようなハラスメントが横行し企業としての信頼を失墜してしまうことを防ぐためにもしっかりと認識していきましょう。

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マタハラとは？

マタニティハラスメントもといマタハラとはとても広義にわたるハラスメントで、無理に一言でまとめると「妊娠に関する事柄で相手にイヤな思いをさせてしまったり、不利益な状況に追い込んでしまうこと」です。

妊娠した状態の人に対してだけではなく、出産・育児も含んで「妊娠」に関する事柄が該当します。

2015年11月に厚生労働省が調査した結果をみると、正社員の5人に1人・派遣社員は2人に1人がマタハラの被害にあっているとされています。

一例をあげるとこのような場合がマタハラと考えられています。

• 妊娠したと言ったら社内で嫌がらせをされるようになった
• 妊娠したと報告したら社員ではなくパートに切り替えるように言われた
• 臨月まで就業予定だったが検診に行くことを言うと嫌な顔をされてしまう
• パート勤務をしているが妊娠したことを伝えたら辞めるように言われてしまった

社員・派遣社員・パート社員・アルバイト…働き方にかかわらず、妊娠や出産を理由に不当な扱いを受けて良いものではありません。

「あなたの体はもう一人だけじゃないのだから…」と思いやるような言い回しであっても、言われた本人がどう受け取るかわかりません。

妊娠したことによって仕事を辞めるのも継続するのも、個人の考えで決定すべきものであり、周りがとやかく口を出していい問題ではない、と考えておくとわかりやすいかもしれません。

男性から女性に対して行われたことだけが該当するのではなく、同じ女性から受ける場合もあることも認識しておきましょう。

マタハラが起こる3つのタイミングとは？

つづいて、マタハラがどのようなタイミングで起こるのか、代表的な3つのケースを紹介します。

起こりうるタイミングを認識しておくことで、マタハラが起こらないよう対策も取りやすくなるので目を通してください。

①妊娠を報告した時

会社に妊娠したことを報告した段階でマタハラが起こることは多いです。

申し出る側としては「無事に育ってくれれば出産で休まざるを得ない状況になるし、いきなり迷惑をかけるのもどうか」と悩んだ末の報告。

「何かあって迷惑をかけては申し訳ないから」と安定期に入る前に報告する例もあります。

「妊娠したのなら仕事は辞めたほうがいいのでは？」など容易な発言・発想で傷つけてしまう事の無いようにしましょう。

②産休・育休を申請する時

妊娠報告に次いで多いのは「産休・育休の申請をしたとき」にマタハラ被害にあう場合です。

「休むくらいなら辞めたら？」
「長期間休まれると周りの人員の負担が増える」

等と言われてしまうと、「悪いことをしているような気がする」と気持ち的に退職に追い込まれてしまうケースも少なくありません。

③産休・育休から復帰する時

「ずっと休んでたのに仕事になるのか」
「子どもが熱だしたからってすぐに穴をあけられたら困る」
「長いこと休んでたから忘れちゃった？」

などといった形で産休・育休から復帰するときにマタハラを受けるケースも多くあります。

子どもを育てていると働きずらい、周りに迷惑をかけてしまっている、ということは本人も強く自覚していること。

そこに追い打ちをかけてしまうと、より一層女性の社会進出を阻むことにつながってしまいます。

このようなことを避けるためにもマタハラに対する認識は企業として、社員全体で改めておくようにしたいものです。

復帰後にはマミートラック問題も

マミートラック問題とは子どもを持つお母さんが仕事をするうえで、不本意ではないものの時短勤務などとの関係も含め補助的な職務・分野で仕事をすることを余儀なくされ、結果的に出世コースから外れてしまう問題です。

家庭の事情で時短勤務をさせてもらっているのだから、と母親である社員も言い出しにくく悩んでいるケースも多くあります。

職場の男女均等支援や仕事と育児の両立を支援する姿勢が十分ではないことも要因になる問題で、帝国データバンクで行った2018年の『女性登用に対する企業の意識調査』でも78.9%の企業において「女性管理職は全体の10%に満たない」と回答していることの背景でもあります。

マタハラになった事例5選！

具体的な例として、マタハラの事例を紹介します。

どのような事例が働く女性を悩ませているのか、企業としてどのような対処をすべきか考えつつチェックしてみてください。

中には裁判に持ち込まれた事例も含まれています。

• 妊娠を報告したら2週間後に解雇通知された
• 悪阻がひどく業務軽減を希望したところ手当の減額と降格となった
• 中絶勧告・解雇通告をされ流産ののち裁判になった事例
• 妊娠による見た目の変化を誹謗中傷された
• 重度の皮膚疾患のある子の子育て中の社員に関東から関西へ異動辞令でマタハラ判決

妊娠を報告したら2週間後に解雇通知された

いわゆるマタハラ、とわかりやすい事例を紹介します。

出産後も育休ののち仕事を続けていこうと思っての報告だったのだそうですが、いきなりの解雇通知。

極端な例ですが「今日中に解雇通知にサインをしないと帰宅させない」とまで言われてしまい、サインをせざるを得ない状況にさせられてしまいました。

ただ、この例は納得がいかないと労働基準監督署に申し出をし、「妊娠による不当解雇」である事実が認められて職場復帰をしたものの、状況が辛いということまでは改善されていません。

ここまで追い込まれてしまえば居づらくも感じてしまうのは当然です。

悪阻がひどく業務軽減を希望したところ手当の減額と降格となった

妊娠による体調不良などから、激務には耐えられないと業務軽減を願い出ることは母子手帳にも記載されている権利でもあります。

この事例では減額となったのは役職手当・資格手当でした。

場合によって、職務軽減で大幅に軽減されるのであれば役職手当については納得のいくところだったのかもしれません。

それでも資格手当については疑問を感じる方も多いのではないでしょうか。

妊娠により悪阻がひどくなってしまうのは個人差もあり、期間もそれぞれではあります。

「業務軽減に対する評価」としてこれらの条件をのむことを「お金が欲しいのか、他の社員への迷惑は考えないのか」などの言葉とともに突き付けられたといいます。

マタハラだけでなくパワハラにも該当してしまいかねない事例ですが、「妊娠後1年以内に不利益取り扱いを行った場合、妊娠を理由としたものと判断する」と厚生労働省でも提示されています。

中絶勧告・解雇通告をされ流産ののち裁判になった事例

職場に切迫流産の危険があることとポリープがあることを報告し「医者に絶対安静と言われたため休みたい」と報告した女性の事例です。

報告したものの職場の責任者に暗に中絶を勧められ、プライベートな部分に踏み込んだ暴言もうけ、出勤を要請され出勤したところ流産となってしまったそうです。

その後勤務先は女性を勤務態度などを理由に解雇としましたが、女性は未払い賃金の請求と損害賠償を求めて訴訟を起こしました。

判決結果は、勤務先の責任者の言動は男女雇用機会均等法第9条に違反し、マタハラと認定、女性の解雇は無効となり、損害賠償も支払い命令が出ました。

妊娠による見た目の変化を誹謗中傷された

妊娠すると女性はお腹が大きくなり、胸も大きくなりますがこのことを「腹ぼて」や「胸が大きくなった」と言葉に出して部下である女性に精神的苦痛を与えた事例です。

この男性に対し勤務先はマタハラと認定し、けん責処分を行いましたがこれを不服として「慰謝料請求と処分の無効」を求め訴訟を起こしました。

判決結果としてはマタハラであると認められたため、処分は妥当・慰謝料請求も棄却という結果になりました。

重度の皮膚疾患のある子の子育て中の社員に関東から関西へ異動辞令でマタハラ判決

重度の疾患を持つ子供の子育てだけでななく「要介護状態の家族の介護をしている」社員に対しての転勤命令は拒否できる場合もあります。

そのため、これを強要するようなことがあればマタハラ・パワハラなどに該当し訴訟になった場合、企業側が不利になります。

この事例では重度なアトピー性皮膚炎を持つ子供を育てている社員に対する異動で訴訟となった例ですが、異動など同居する家族がいる場合には考慮にいれるべきと覚えておきましょう。

絶対に気をつけたいマタハラ発言5選！

マタハラと受け取られかねない言葉を認識しておくことで、不用意に女性を傷つけてしまうことを避けられます。

「マタハラされた！」と過去に女性が受け止めた発言をピックアップしてご紹介しますので参考にしてください。

• 「産休育休って何もしないで給料もらえていいよね」
• （妊娠を報告したら）「えっまた!?仕事増えるなぁ…」
• （悪阻がひどく体調不良が続いたときに）「仮病なの？」
• 「夫の稼ぎだけで生活できないのか」
• 「残業できないなら社員をやめるべき」

「産休育休って何もしないで給料もらえていいよね」

上司だけでなく同僚のふとした一言としても発せられることのあるセリフです。

もしもこれで妊娠している方が精神的・肉体的なダメージを受け通院をせざるを得なくなるなどあれば「企業に対する安全配慮義務違反」を理由とした損害賠償請求も可能な事案です。

企業としてだけでなく、社員のハラスメント教育の一環として認識を改めておくべき事案です。

（妊娠を報告したら）「えっ!?仕事増えるなぁ…」

思わず心の声が漏れてしまう瞬間もあるのかもしれませんが、これはほとんどの女性がマタハラと受け止めかねない発言です。

結婚して子供のいる上司から類似する発言をされたケースもあるようで、男女問わず気を付けておきたい一言。

中には続けて「じゃぁ辞めるってことでいいのかな？」といきなり退職に持ち込まれそうになったというケースもありました。

（悪阻がひどく体調不良が続いたときに）「仮病じゃないの？」

「うちの奥さんはそんなに具合悪そうにしてなかったけど、君のは本当は仮病じゃないの？」
「妊娠って病気じゃないからね」

などと不調を意味なく疑う発言や、病気じゃないのだからと嫌みを言われるケースはあります。

妊娠によっておこる体調不良は個人差がとても大きく、同じ妊婦でもその時々、時期によって出方も様々です。

経験したことのないことを想像して慮ることは確かに難しいもの。

ですが思いやりの気持ちを持つ、ということは人間として大切ではないでしょうか。

本当に具合が悪いのかどうかはよく観察していればわかることです。

「夫の稼ぎだけで生活できないのか」

これは色々な言い回しが該当する例です。

「俺なら俺の稼ぎだけで生活させることを前提に子作りする」
「生活切り詰めてでもご主人のお給料でなんとかすれば？」
「妊婦なのに働かないといけないレベルなの？」
「妊婦を働かせるなんて甲斐性のない旦那だ」

などなど、様々な言い回しがありますが、当然これもマタハラになります。

妊娠した＝仕事をやめるべき、という短絡的な思考こそ男女雇用機会均等法に反するところなのではないでしょうか。

妊娠は女性一人でできるものではありませんし、家計の収入について他人がとやかく口を出すような問題ではありません。

家庭なりの事情や考え方もあります。

「子どもが生まれるから、今のうちに貯蓄して余裕を作っておこう」と考えて頑張っておこうという夫婦もあります。

「残業できないなら社員をやめるべき」

時短勤務を申し出ているにも関わらず深夜までの残業を強いられていた女性に発せられた事例もある発言。

忙しく他の社員も同じように働いているから、妊娠中・子育て中だからと時短勤務をしていたり、残業しない社員にたいして向けられがちな発言です。

上司からだけでなく同僚などから発言されることもあります。

意外と多い。女性からのマタハラ

マタハラというとなんとなく「上司から部下に」行われるものではないかと考えている方もいるでしょう。

実はそうではなく、同僚からでもありますし、驚くことに同じ女性同士でも行われることがあるのです。

どのようなマタハラがあるのか、参考に紹介します。

• 「私が妊娠しているときは休んだり遅刻したりしていない」と言われる
• 「子どもがいるからって自分の都合で周りの負担も考えて！」と言われる
• 暗に辞めさせようとしてくる
• 「子どもがいる（妊娠中）人は早く帰れていいよね」と言われる

女性同士の社会は怖い、とよく言われますが本当にその通りです。

もちろんすべての女性がマタハラをするわけではありません。

中には不妊治療で苦しんでいることを言えずにこのような言動につながっているケースもあるかもしれません。

ただ、同じ女性だからわかるはず、ということは通用しないということです。

同じ女性・同じ出産（妊娠）経験者だからと状況が同じということはあり得ないのです。

だからこそ、妊娠・子育てを理由とした遅刻や欠勤・早退に厳しい目線が送られてしまうこともあると認識しておく必要があります。

マタハラが生まれる原因3選！

連合非正規労働センターの「働く女性の5割を超える非正規雇用の課題にスポットをあてて」という資料によると、以下の3つが代表的なマタハラの起こる原因であるとされています。

どのような原因があるのか知っておくことで、効果的な対策も打ち出しやすくなります。

• ①男性社員の妊娠・出産への理解不足
• ②女性社員の妊娠・出産への理解不足
• ③職場の定常的な業務過多・人員不足

①男性社員の妊娠・出産への理解不足

男性には女性の妊娠中や出産後に起こる体調不良や事情を理解しがたいところがあるのは仕方ない部分もあります。

そのために今はネットでも書籍でも、妊娠中の女性の体の変化や問題点を認識しやすくする情報が得られるようになっています。

マタハラにならないため、男性だから関係ないのではなく経験できない男性だからこそ、妊娠中や出産後のことを知識として学ぶということも重要なのかもしれません。

• 妊娠中の体の変化を再認識するための時間を設ける
• 妊娠により女性の体にどのような不調が起こりえるのかデータなど示しながら学ぶ
• 子育て中の仕事との両立に苦しむ女性の具体的な事例を知るための時間を設ける

実際には体験できない男性だからこそ、知識としてしっかり認識すべきということを企業として認知させるための時間を設けるなどすると効果的なのではないでしょうか。

②女性社員の妊娠・出産への理解不足

妊娠・出産を未経験の女性に限らず、経験者の女性からも起こりうるマタハラを防ぐ必要もあります。

何となく知識として知ってはいても、経験がないからピンとこない、もしくは自分の時と比べてしまい思いやれないという場合もあります。

マタハラにより流産に至ってしまったり、鬱病になってしまったり、裁判に持ち込まれた事例もあるなどのデータも示しつつ、マタハラに関する知識を再認識する時間を設けるのも良いのはないでしょうか。

女性だからわかるだろう、という考えは改めて、女性でもマタハラとはどのようなものが該当するのかしっかりと認識を改める必要があると考えるようにしましょう。

③職場の定常的な業務過多・人員不足

いつでも仕事があふれていて、残業が当たり前となってしまっている職場は特に注意が必要です。

残業ありきで人員に対して向き合ってしまう風土があると、妊娠・出産・子育てをする社員には厳しい現実となってしまいます。

「忙しいのに休みたいなんて言えない…」
「他の人に迷惑をかけてしまうから…」

と一番体をいたわらなくてはいけない時期に無理をした結果、流産になってしまうケースもあるのです。

マタハラとなって社員を追い詰めてしまう前に、企業としてどのような対策をとるべきか考えておく必要があります。

企業にはマタハラの防止措置義務が課せられている

平成29年1月1日の男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正がおこなわれました。

これにより企業に対しては「休業取得者に対するハラスメント防止措置が義務付け」されています。

厚生労働省からは「職場におけるハラスメント対策マニュアル及び社内研修資料」が提示もされ、具体的な対策が求められています。

このようなことが指針で定められた内容で、事業主としてしっかりと対策をしていくことが求められていることがわかります。

うちではそんな心配はないだろう、という安易な考えで過ごすことなく、事前に対策をしておくことで今後のマタハラ発生を避ける行動をとり、社員同士が安心して気持ちよく働ける環境を整えていきましょう。

また、相談窓口では相談者のプライバシーの保護、そして相談内容の事実確認に協力した社員も含めて不利益が生じるようなことが無いようにすることも大切です。

【補足】逆マタハラ、パタハラについて

妊婦様、子持ち様という言葉を生み出したのが逆マタハラです。

また英語で父性を意味するパタニティハラスメントという言葉も話題になりつつあります。

マタハラだけではない、マタハラにも通ずる逆マタハラ・パタハラについても解説するので目を通してみてください。

逆マタハラとは

逆マタハラとは妊娠している女性もしくは子育てしている女性が、自身の状況を盾にして「周りに迷惑をかけていることを気にもせず、欠勤・遅刻早退を繰り返す」ことで迷惑をかけることです。

そのために他の社員の負担は増え、逆説的にマタハラを生み出すことにもつながってしまっているのかもしれません。

妊婦である女性も子育て中の女性も「周りがサポートしてくれるのは当たり前」と甘えすぎてしまうことが無いように配慮することも忘れてはいけないですね。

パタハラとは

パタハラ＝パタニティハラスメントの略で、子育てをする父親に対するハラスメントのことです。

例えば子育てのためにフレックス勤務を活用したり、短時間勤務を希望した場合にマタハラ同様のハラスメントを受けるケースがあります。

マタハラを防ぐためにも男性の育児参加は積極的に行われるべきもの。

父親が子育てをするのは当たり前のことですから、パタハラもマタハラ同様行われるべきものではありません。

海外で裁判になった有名な事例もありますが、日本でも病院勤務の男性が育児休暇を申請したことで昇給を受けられず裁判を行った例があります。

この事例は昇給が受けられなかっただけでなく、昇格試験の受験資格すらはく奪されてしまっており、労働局への申し立てで勤務先に是正勧告されました。

それでも改善が見られず、育児介護休業法にも違反しているということで慰謝料の支払いも行わた、というものです。

女性だけでなく男性も当たり前に子育てと仕事の両立が求められる社会こそ、マタハラ改善に必要なこと、男女間における役割分担に対する意識を改めることが求められる時代ということでしょう。

まとめ：マタハラは妊婦・子育て中の女性に対する企業的なイジメ

いじめ、というとニュースに取り上げられることもある社会問題です。

マタハラ、そしてここで解説したパタハラもまた広義ではいじめ、と解釈できなくもありません。

すべての人が家庭生活とともに職業生活を両立する権利があり、そのために一生懸命疲れた体にムチを打っているのです。

頑張る人が理不尽なハラスメントという名のいじめで苦しめられるべきではありません。

企業として労働者を守る、そのためにすべきことは何か、過去の事例なども踏まえて改めて全社的に認識しなおすことこと、マタハラ対策の最善なのではないでしょうか。

マタハラ・パタハラは育児介護休業法にも抵触してしまうような問題、一企業としてしっかりと対策をし、企業としての地盤を固めることも重要です。

労働問題を解決する情報については、こちらのサイトで詳しく解説されています。
参考：労働問題に関する記事一覧｜法律相談ナビ