採用戦略のポイントは？採用で失敗しない計画の立て方のコツ！
採用戦略は立てたほうがいいのは分かっているけれど、具体的にどうすればいいのか分からない、自社にふさわしい人材がなかなかこない、そういうようなお悩みはありませんか。
人材不足が叫ばれる中、自社の採用戦略は大変重要なポイントになってきます。
そうは言っても、具体的に何から手をつけていいのか分からなかったりするのが現状です。その解決策はまず採用戦略を具体的に立てることになるでしょう。
自社の将来を見据えた採用戦略を綿密に計画することで、いち早く良い人材を確保できることに繋がっていきます。
競合他社に負けない人材を確保するためには、すぐにでも採用戦略を立てて取り組む必要性があるのです。
採用戦略とは
採用戦略とは、自社の人材の確保を安定的にしていくための戦略になります。採用戦略が必要な理由は、企業の将来性を考えた場合、適切な人材の採用は経営上でも重要なポイントであり、昨今の人材不足という背景においても、継続的に確保していくために必須となるからです。
例えば採用戦略を持たないまま人材を採用した場合、それはただの人数合わせにしかならず、企業の利益に直結していくような採用にはならないでしょう。
また経営的に考えた場合でも、人事部だけではなく経営のトップを交えながら話合いを進めていくと良いでしょう。なぜならば、自社の将来的に必要な人材はどのようなパーソナリティを持ち合わせた人がいいのかを全社で考えることにより、目標を達成するために各部署が認識を統一できるというメリットもあるからです。
したがって採用戦略は、全社一丸となり自社の将来の事業目標を遂行するために必要な人材を。どのように確保をしてくのかを具体的に計画することです。
採用戦略を立てるまでの流れ
それでは実際にどのような手順を踏んで採用戦略を立てていけば良いのかを解説いたします。採用戦略を立てていく方法はいくつかあるかと思いますが、より具体的に考えていくことでロスのない採用戦略を立てることができるでしょう。
- 求める人物像を明確にする
- 具体的な目標設定
- 採用手法の選定
- 内定・入社後のフォロー体制作り
求める人物像を明確にする
まず最初に取り組むべきことは、求める人物像を明確にすることです。その理由は、将来的な自社の発展を考えた場合に、どのようなパーソナリティを持ち合わせて、どんなスキルを身に付けた人物がいいのかは、採用する上でも重要なポイントとなるからです。
例えばその際に、自社の現状に目が行きがちになり、今必要な人材の話になってしまうこともあるかもしれません。短期的に見た場合は、現状不足している部分を補うことも必要になるでしょう。同時に、将来的な自社のあるべき姿を想像した場合に求める人物像も必要になります。
したがって、求める人物像を明確にする際のポイントは、短期的、長期的の両方の側面から考えて求める人物像を考えることが必要になります。
具体的な目標設定
ある程度の人物像が明確になったら、次に具体的な採用目標を一つ一つ設定していくことになります。どのように選考していくのか、募集や終了の時期の設定、面談は誰がするのか、新卒か中途採用にするのか、採用人数の設定などを具体的に決めていく必要があります。
なぜならば、人事部だけでは把握できない部分も多々あるため、各部署にヒアリングをすることにより具体的な目標設定を決定することができるからです。例えば短期的目標、長期的目標を考えた上で、いつまでに、どこの部署に、何人必要なのか、新卒採用でじっくりと育てていくのか、中途採用で即戦力が必要なのか、将来的に各部署で定年退職を迎える人は何人いるのかなどを細かく出し合って決めていくことで、より自社にあった人材を確保できることに繋がるでしょう。
また採用活動は長丁場になる可能性が高いので、現状と目標を照らし合わせつつ、適宜軌道修正も必要となるでしょう。いつ、どこで、誰が、何をするのかという具体的な内容を決め手おくことで、全社が一丸となり採用に取り組むことができるはずです。
採用手法の選定
具体的なスケジュールや採用人数が決まれば、次は採用手法をどうするのかを決めていきます。なぜなら世の中には多種多様な採用手段が存在し、どの方法が自社に良いのかを話合う必要があるからです。ホームページに掲載したり、企業の合同セミナーに参加したり、求人情報サイトに掲載したりとタイプもさまざまなのです。
例えば、前年度の例がある場合はその結果から分析するべきでしょう。どのような手法が良いのか判断する上でも分析することは大切になってきます。併せて競合他社はどのような手法で人材を獲得しているのかも調査をしておきましょう。
ポイントは、どのような手法で、求人者に自社をアピールするのが一番良いのかを分析しながら決めていくことです。手法によってはコストがかかる場合もありますので、予算のことも考えながら決定していきましょう。
内定・入社後のフォロー体制作り
最後は内定、入社後のフォロー体制を整えておくことです。なぜなら、離職率も高くなっている現代では入社後も継続して勤務を継続することは、確定されていません。
例えば受け入れ体制ができていない企業だと感じた場合、内定した人はどう思うでしょうか。おそらくこの会社でやっていくのは不安だなと感じるでしょう。もしかしたら、そう感じた時点で辞退されることもあり得るのです。
そのように感じさせないためにも、新卒採用で内定を決めた応募者に対しては、定期的に連絡を取ったり、先輩社員との交流を試みたりして、社内をオープンにしましょう。することで入社後のイメージをしやすくなりモチベーションアップにも繋がるでしょう。
大切なことは新卒採用でも中途採用でも、入社後の教育体制をしっかりと整えておくことが必須になります。また、人事部などが中心となり入社後も定期的な面談を実施するなどして、しっかりとケアをしていけば、自社にとって将来的に長く活躍してくれる人物になってくれるはずです。
採用戦略の効果を最大化させるためのコツ
さて、採用戦略が具体的に決定したら、その戦略の効果を最大化させるためにはどうすればいいのか、その方法をご紹介していきましょう。その方法を採用することで、いかに自社に適任な人材を確保できるのかが明確になるでしょう。
- 求人の浸透度を高める
- 他社との違いを訴求する
- SWOTの分析
求人の浸透度を高める
まずは自社の求人の存在を求職者にアピールすることが必要になります。なぜなら、求職している人の目に入らなければそもそも応募されることはありません。
例えば新卒者を採用したい場合に紙媒体の求人だけで求職者に情報が届くでしょうか。もちろん大学などの掲示板に貼りだしてもらうことで見る学生さんもいるでしょう。ただそれだけでは思うような応募はないかもしれません。
今の学生の生活スタイルを分析することで、どんな求人媒体を利用しているのかが浮彫になってくるでしょう。求めるターゲットが定まったら、その生活スタイルを分析して、よく目にする媒体で求人募集をかけるようにしましょう。
他社との違いを訴求する
次に他社との違いを明確化し、その魅力を訴求することが大切になります。なぜなら同じような職種だったら、他社より給与や休日が多いだけでも自社を魅力的に思ってくれるからです。
例えば企業に応募する際には、仕事内容なども重要ですが、待遇面は必ずと言ってよいほど注意深くみると思います。少しでも待遇がよい企業に採用されたいのは、皆さん思うところでしょう。
顧客（Customor）、競合（Competiter）、自社（Company）の3Cを分析することで他社との違いを魅力的に求職者に訴求できるのです。
SWOTの分析から自社の魅力をアピール
そしてSWOT分析をして自社の魅力を洗い出しましょう。なぜならば、強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）の4つの軸を分析することにより、自社と外部の環境を比較することができるからです。
例えばSWOTを用いて分析すると、強みは独自の技術はあること、弱みは知名度がないこと、機会は海外にも市場を開拓できること、脅威は専門職が高齢化していること、というようにさまざまな角度から分析することができます。そうすることで、なにをどのように見せればいいのか、何を自社の魅力としてアピールすればいいのかという戦略が見えてくるのです。
まとめ：採用戦略は事前準備が大切
企業の採用戦略は、全社をあげて取り組むべき課題であり、事前に綿密な準備をしておくことがかなり重要になります。
なぜなら、限られた人材の中でいかに迅速に自社に合う人材を獲得していくかは、競合他社と差別化を図ることに繋がるからです。
採用戦略は、より具体的な内容をいかに準備できるかによって結果に差が出てくと言えるでしょう。そうすることで、自社がコンスタントに良い人材を確保できていくようになるはずです。
