クーリング期間とは?派遣スタッフの契約で揉めたくない人事担当者必見!

「派遣社員と継続して契約していきたい。」

そう考える人事担当者は多いのではないでしょうか。

そのためには、まずクーリング期間制度について理解しなくてはなりません。
この制度を理解することで今後の人員計画を迷いなく行うことができます。

そこで今回は、「クーリング期間」について詳しく解説していきますね。

クーリング期間とは

クーリング期間とは、同じ事業所で派遣社員が制限契約期間を超えて働けるようにする期間制度です。

3年の期間超過後、派遣社員には3ヶ月の雇用空白期間をとってもらうことで再度派遣社員として雇い入れることができます。

1.まずは派遣3年ルール、抵触日について理解しましょう

クーリング期間を理解するためには、まず「派遣3年ルール」「抵触日」について理解する必要があります。

派遣社員の契約期間は、2015年9月30日に派遣法が改正される前は、専門性が高い専業26業務については契約期間の制限を設けず、それ以外の業務(自由化業務)は原則1年、最長3年という契約期限が設けられていました。

しかし、法改正後、有期雇用派遣である派遣社員は原則として、労働者派遣法によって、同じ事業所で3年以上働くことができないと定められることになりました。

3年経過した場合の満了日の翌日を抵触日といい、事業所は抵触日までを超えて派遣会社へ直接雇用を依頼することや派遣元での無期雇用などが労働者派遣法で義務付けられています。

2.クーリング期間とは、派遣期間制度によって決められた3ヶ月の空白期間

クーリング期間とは、労働者派遣法で定められた3年を超えて派遣労働者を派遣社員として雇用したい場合に用いられる制度です。

3年を超えた場合で労働を続けたいという事業所や派遣社員の双方の意向が合致した場合、クーリング期間を適用することが可能になります。

このクーリング期間は3年の抵触日後の翌日から3ヶ月の期間を指し、この期間を派遣労働者(派遣スタッフ)を雇い入れることをしない場合に限り、抵触日をリセットできるため、再度派遣社員(派遣スタッフ)を雇用できるというものです。

3.クーリング期間には、2パターンある

クーリング期間には、「個人単位」と「事業所単位」によって2つ適用パターンがあります。

このパターンを知っておくことで、抵触日前にスムーズに対応することができます。

<h4>・個人単位の期間制限の場合

個人単位の期間制限とは、同じ組織内での労働期間が最大3年であるということです。

ここでいう組織とは事業所全体ではなく、部や課などの組織となり、3年以上の労働は出来ず、明確に3年とされています
<h4>・事業所単位の期間制限の場合

事業所単位の期間制限とは、個人単位の期間制限と同じく、労働期間が3年であることに変わりありません。

ですが、派遣先企業が、継続して派遣会社から派遣社員の受け入れを行いたい場合は所定の手続きを行うことで延長することが可能になる点が、個人単位の期間制限と異なります。

人事担当者がクーリング期間で注意すべきこと

個人単位での期間制限はあくまで同一組織という点ですので、部署異動などを行うことで、名目上は部という組織を変えることになり、3年を超えて雇い続けることが可能です。

しかし、この手法は推奨されたものではなく、グレーゾーンである点に注意が必要です。

派遣スタッフがクーリング期間で注意すべきこと

派遣スタッフが、クーリング期間を活用する場合、抵触日含めて就業実績もリセットされてしまいますので注意が必要です。

このリセットがどのような影響を与えるのかについて解説していきます。

1.クーリング期間の3か月間は無収入となる場合も

クーリング期間適用に伴い抵触日を迎えた場合、当然ですが、そこから派遣スタッフは派遣会社から別会社の仕事がない場合、無収入になってしまいます。

また、クーリング期間後に元の事業所が再度契約するとは限りません。

そういった点を考慮すると、事前に生活費を貯蓄しておくか、派遣先企業との信頼関係を事前に構築しておく必要があります。

2.クーリング期間では、有給休暇もリセットされる

クーリング期間適用により、派遣先企業での労働で得た有給休暇もリセットされてしまいます。

そのため、少なくとも抵触日までの1ヶ月間を逆算して計画的に有給の消化を行うなど工夫が必要になります。

3.社会保険の切り替えが必要になる場合も

クーリングオフ期間を使う場合、派遣先を退職することと同じ扱いになるため、加入していた社会保険を抵触日後に離脱しなければなりません。

つまり、クーリング期間の3ヶ月間は国民健康保険にや国民年金への切り替えが必要になります。

クーリング期間の抜け道

実は、クーリング期間を適用せずに契約を維持する方法があります。

それが、事業所単位での期間制限の延長です。

事業所の過半数労働組合に対して、抵触日の一ヶ月前までに「延長する事業所」、「延長する期間」、「派遣社員の雇用状況」などの意見を聴取することが必要になります。

この延長回数は定められていないため、延長手続きを毎回抵触日前に続けることによって派遣会社から派遣社員を派遣し続けてもらうことが可能になりますが、意見聴取は、所属する部や課ごとに行われなければなりません。

これを怠った場合、期間制限違反となるため注意が必要です。
また、2013年4月13日から改正された労働契約法により、派遣社員が同一事業所との有期契約の更新で5年を過ぎると、派遣社員からの申請で無期雇用契約を行う必要があるという点を留意しておきましょう。

クーリング期間が不要になる3つのケース

個人単位の期間制限の場合に限り、条件を満たすとクーリング期間が不要で契約し続けることができるケースがあります。

1.無期雇用の場合

派遣契約から無期雇用契約となった場合、クーリング期間を提要する必要がありません。

無期雇用とは、雇用期間の定めの無い契約で、正社員以外でも契約を結ぶことが可能になりました。

ただし、無期雇用=正社員ではなく、あくまでも労働期間の定めがない契約を結ぶ事になります。

2.60歳以上の場合

クーリング期間は、例外として3年以上勤務している60歳以上の派遣スタッフには適用されません。

また、5年勤続を経過した場合、無期雇用契約の申請を派遣スタッフ側から申請することが出来ます。

3.直接雇用へ変更した場合

派遣契約から直接雇用に変更となった場合は、派遣会社を通さず、派遣スタッフが事業所と直接雇用契約を結ぶため、クーリング期間が必要なくなります。

当然、期間の定めもなくなります。

クーリング期間は事業所も派遣スタッフも上手く活用するべき:

派遣社員は事業所にとって人手不足を解消する一時的な労働力確保の手段となりますが、クーリング期間は、その人材を引き続き雇用するか否かを見極める重要な機会です。
また、派遣スタッフにとっては、働きたいと思える事業所を決めることができる機会でもあります。

クーリング期間により、人件費を増やすことなく、意欲や能力を持った最適な人員を補うことができるため、大きなメリットと言えます。

この期間を有効に活用して、より良い労働環境を維持していきましょう。

 

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