面白い社内研修でチームビルディングを実現！
企業規模が大きくなると、組織が上手くまとまらなくなります。
小規模な組織では、俗人的な仕事の方法で上手く回っていたのが規模が大きくなるにつれて、無駄な稼働のボトルネックになってくることは珍しくありません。
「面白い社内研修」は、このような事態を打破する1つの手段です。
この記事では「面白い社内研修」について具体的に紹介していきます。
「いつか実施する」と思うのではなく「今から行う」と言う気持ちで取り組むことが重要です。
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面白い社内研修とは？
社内研修には、「難しく、決して楽しいものではない」というイメージがあります。
できることなら参加したくないと思うのが、全社員の本音ではないでしょうか？
とは言え、組織を作る上で社内研修は避けられないものです。
そこで成功を収めている大企業では、社員が楽しくなるような「面白い研修」が日々実施されています。
- 社内研修の面白さとは？
- 経営理念に興味を持つことが大前提
- 可能性が見出せる研修
社内研修の面白さとは？
社員が面白いと思う社内研修は、決してゲームや遊び要素が多いことがイコールにはなりません。
手段として遊びやゲームの要素を取り入れることはありますが、新しい価値観や考え方を促す要素がなければ面白い研修とは言えません。
社員が持つ先入観や、風土が作る歪んだ常識を打ち破るような研修内容が「社内研修の面白さ」に繋がると言えます。
思いもしなかった価値観を知ることで、新たな発想を生むことができれば、1つの成功と言えるでしょう。
経営理念に興味を持つことが大前提
社内研修では、全社員に対して経営理念を浸透させる必要があります。
組織として強くなる為には全社員が同じベクトルを持って活動することが重要であり、そのベクトルを作っているのが経営理念だからです。
理念を意識した企業活動を行うことで、他社を寄せ付けない強固な組織を確立させることが可能になります。
理念の内容を理解してもらい興味を持ってもらうことが、社内研修では大前提になることを認識しておきましょう。
可能性が見出せる研修
経営理念を理解してもらうことで、現状では想像もつかなかったような価値観や考え方に気付きます。
多くの場合、企業の理念やビジョンから乖離した価値観や考え方の元で業務を遂行しているのが実情です。
目標が乖離した状態から、あるべき姿に引き戻す活動として定期的に行われているのが社内研修になります。
社内研修は「何となく社内の風土に流されて仕事をしている社員」が、新たな可能性を見出すきっかけの場になることが重要です。
面白い社内研修【新人編】
採用されたばかりの新人に向けて行う研修は、これから働く上での心構えや座学的な部分が盛り込まれるのがセオリーとされています。
しかし「面白い社内研修」では、それよりも重要なことを伝える場として認識されているようです。
- 新人を採用する意義を考える
- 社内風土に流されない人材を作る
- 【実例】面白い新人研修
新人を採用する意義を考える
仕事に慣れていない新人を採用するメリットはなんでしょうか？
新卒や中途採用に限らず新たな社員を迎え入れることで、教育にかかる稼働や業務的なミスが発生するリスクも孕んできます。
わざわざ費用をかけて人材採用を行う理由には、会社に変化をもたらせるキーマンになって欲しいと言う願いが込められていることを認識しなくてはなりません。
それだけ新人採用には意義があり、新人への社内研修が新たな風を送り込むトリガーになります。
社内風土に流されない人材を作る
前述のとおり社内研修では、経営理念を理解してもらい実行に移してもらう為の取り組みであり、その行動が企業や個人の利益に繋がっていると理解してもらう場でもあります。
同じ企業に長年働いていると、いつのまにか理念から乖離した風土に流されている場合が多です。
新人社員は乖離した状態に戸惑いながらも、周囲に合わせることが社会性であると勘違いし、経営理念に反したチームが出来上がってしまいます。
新人研修では、理念に反した悪しき風土に流されない人材に育てることが必要です。
【実例】面白い新人研修
面白い新人研修の実例として、幼稚園の園児たちとコミュニケーションを取る研修があります。
普段あまり接することのない園児たちとのコミュニケーションでは、子どもたちの気持ちと子を持つ親の気持ちに対する認識を深めることが可能です。
また自由な発想の持ち主である子供と触れ合うことで「良い意味で空気を読まない」人材育成にも繋がり、風土に流されにくい地盤を固めることができます。
体験したことのない世界を知ってもらうことで広い視野を持てることが出来れば、新人研修の成功であると言えるでしょう。
面白い社内研修【一般社員編】
仕事にも馴れてきた一般社員は、社内風土に最も溶け込んでいる社員層であると言えます。
社内風土と理念が噛み合っていないことが多い現状においては、最も改善が必要になる層であると言えるでしょう。
- こなれた一般社員が1番手強い
- 実は中核要員が多い一般社員
- 【実例】面白い一般社員研修
こなれた一般社員が1番手強い
仕事ができる一般社員ほど、事務的な流れや風土を良く理解している為、生産性が最も高い人材ではあります。
しかし、経営理念から乖離した行動を何の疑いもなく起こしている場合が多く、悪しき風土を増幅させる要因になっていることも少なくありません。
こなれた一般社員は固定概念が強く、新しい概念や価値観を取り入れることに強い抵抗を感じる場合が多いので、説得力のあるメッセージ性の強い研修が必要になります。
実は中核要員が多い一般社員
実際にプロジェクトを動かしている中核要員に対する社内研修では、目に見えて大きな効果を発揮します。
プロジェクトの中核的な存在には一般社員がアサインされていることも多く、役職関係なく重要なポジションを担っているケースは珍しくありません。
新人教育を行いながら上司の指示を仰ぐ場面が多い一般社員層は、プレイヤー兼マネージメント的な要素が混在してくるレイヤーです。
中核要員になっている一般社員に対して経営理念を落とし込む行為は、企業に大きく貢献することにも繋がります。
【実例】面白い一般社員研修
面白い社内研修の実例に「チャンバラ合戦研修」と呼ばれるものがあります。
この研修では、スポンジ製の刀を武器にして相手方のボールを狙うシンプルなゲームですが「合戦」がテーマとなっていることから、質の高いチームビルディングが必要となります。
勝つ為に戦略を練り、負けた時には改善点をチームで話し合うのが「チャンバラ合戦研修」の醍醐味です。
目的を経営理念に置き換えた時に、日常的に行っている業務や価値観が果たして正しいものなのか？と疑問を抱かずにはいられなくなります。
面白い社内研修【管理職編】
管理職で最も重要なのがマネージメント能力です。
部下をマネージメントすることは、部下のモチベーションに繋がるため企業全体の生産性に大きく影響すると言えます。
管理職向けの社内研修では、人を上手くマネージメント出来る考え方を醸成させる内容が必要です。
- 名ばかり管理職が多い
- サポートすることを理解する
- 【実例】面白い管理職研修
名ばかり管理職が多い
管理職と呼ばれるポジションに着きながらも、一般職と変わらずプレイヤーとして従事している「名ばかり管理職」は意外に多いです。
管理職としての稼働が本来の役割に使われないことで、企業全体としては大きな機会損失を生みます。
管理に時間を使わず、一般社員と同じプレイヤーであるケースも珍しくありません。
管理職研修では「管理することの重要さ」と「出来ていない事の重大さ」を認識してもらう内容であることが大切です。
サポートすることを理解する
管理職の役割においては、部下や周囲の社員を「サポート」する認識を持つ必要があります。
前線で業務を遂行する一般社員とは違い、一歩引いた立場から部下のサポートやモチベーションを与える存在でなければなりません。
厳しさだけでなく、安心感や信頼感を人一倍持ってなければならないのが管理職の役割と言えます。
サポートやマネージメントと言った新たな目線を植え付ける研修が、質の高い管理職研修であると言えるでしょう。
【実例】面白い管理職研修
面白い管理職研修に「ストマネ」と呼ばれるメンタルヘルスゲームがあります。
ストレスマネジメントの略称である「ストマネ」は、現場におけるメンタルヘルス対策を目的としたゲームです。
この研修では「仕事・休暇・支援」の3つのカードが配布され、それぞれを上手く使いながらプロジェクトを完成させます。
それぞれのカードにはポイントを増減させる特性があるので、試行錯誤しながらゲーム感覚で行うことが可能です。
役割として、部下のモチベーションをサポートすることが多くなる管理職では、メンタルヘルスの知識醸成が企業貢献の鍵を握ると言っても過言ではないでしょう。
研修の内容はすぐに形骸化する
せっかく受けた内容でも、すぐに形骸化してしまうのが社内研修の難しい部分です。
参加時には確かに共感が得られていたものが、一度現場に戻ると研修前の意識に戻ってしまいます。
ここでは、研修内容が形骸化しないような工夫について紹介しましょう。
- 1度では終わらない社内研修
- 階層別にアプローチを変える研修
- 全ては経営者の熱量にかかっている
1度では終わらない社内研修
1度だけの社内研修では、なかなか社員の意識を変えることはできません。
長年培ってきた社会人の意識は、企業風土の中で楽な立ち回り方を覚えてしまっているため、どうしても保守的になってしまいます。
意識改革をすることで、慣例として今まで行ってきたものを打破するような内容が含まれることも多いでしょう。
悪しき風土に戻ってしまわないためにも、定期的に社内研修を繰り返すことが重要です。
階層別にアプローチを変える研修
社内研修の内容が形骸化する原因の1つとして、ターゲットとカリキュラムの齟齬が考えられます。
前述のように、新人・中堅・管理職などの立場によって見える視点が違うため、階層別にアプローチしないと説得力は生まれません。
それぞれの立場にあった研修を実施することで、社員にとって印象深い研修が実現します。
社内研修を実施する際には、組織図や現場の状況を踏まえた上で様々なカリキュラムを検討することが重要です。
全ては経営者の熱量にかかっている
研修内容を形骸化させないことは、つまり経営理念をしっかりと落とし込むことになります。
経営理念は経営者の声であり、熱い思いが込められているものです。
経営者の熱量こそが社内研修を形骸化させないための根本的なエネルギーであり、それを伝えるのが研修内容になります。
経営理念は決して一般的なものではなく、経営者自らの「声」でありオリジナリティ溢れるものでなければなりません。
それを支える経営幹部は、経営者の「声」を全社展開させる拡声器であると言えます。
まとめ
社内研修は、つい形ばかりで軽視されがちですが徹底したカリキュラムを組むことで、企業に思わぬ変化をもたらせる効果を発揮します。
1度や2度の研修で変わることは難しいですが、内容を修正しながら繰り返し行うことで新たな価値観にアップデートする習慣を身につけることが可能です。
質の高い社内研修を続けつには、人事企画部等で専用のチームも必要になるでしょう。
それだけ社内研修は重要なプロジェクトであり、企業全体の成長を見込んだ設備投資であると言えます。
